Quelles sont les nouvelles techniques de recrutement?

L’accent sur les soft skills dans les techniques de recrutement

Parmi les techniques de recrutement, les tests de personnalité sont utilisés afin de mettre en avant les traits de personnalité d’un candidat dans un environnement professionnel.
Lors d’un processus de recrutement le savoir-faire est primordial mais le savoir-être, à savoir les soft skills, prend de plus en plus d’importance dans le choix des profils. Comment se comporte un candidat dans telle situation, quel est son potentiel, quels sont ses atouts?
Ces tests peuvent être spécifiquement orientés si le poste visé est un poste de manager par exemple.
Les soft skills peuvent vraiment faire la différence. Elles sont de plus en plus valorisées car les entreprises accordent de l’importance à la complémentarité des profils, à la cohésion de groupe et à la bonne intégration au sein d’une équipe.
Savoir répondre à la question « qui êtes-vous? » est aujourd’hui essentielle en entretien d’embauche.

Les entretiens collectifs

Les entretiens collectifs sont particulièrement utilisés par les grandes sociétés pour des profils type vendeurs, commerciaux, managers…
Ces entretiens regroupent entre 5 à 15 personnes en général. Ils consistent à mettre en place des jeux de rôle, des travaux sur des projets potentiels, des prises de parole sur des sujets prédéterminés…Ils privilégient ainsi l’écoute, l’échange, l’analyse de situations et la restitution d’informations de manière précise.
Le but de ce type d’entretien est de discerner le positionnement de chaque candidat, ses forces et ses traits de caractère prédominants.

Les entretiens vidéos différés

Les entretiens vidéos, skype, différés consistent à faire passer un entretien à distance à un candidat sans que cela soit en live.
Le candidat reçoit alors des questions, en amont, auxquelles il devra répondre en vidéo. Il a ainsi un peu de temps pour se préparer au mieux.
L’embauche 2.0 prend alors tout son sens avec l’utilisation des nouvelles technologies.
L’utilisation de ce type de moyens permet alors à l’entreprise d’avoir une image de marque jeune et innovante. Elle améliore ainsi son image de marque employeur.

La gamification

L’aspect ludique prend de l’ampleur dans les process de recrutement. Que ce soit les jeux de pistes, les serious games, les escapes games ou encore les hackhathons (groupe de developpeurs/programmation). Ceux-ci peuvent être organisés en ligne ou sous forme de groupe.
Ce qui est examiné ici par les recruteurs c’est la manière d’aborder et de résoudre les problèmes, le profil du candidat en terme de positionnement.
Cela permet de mettre en avant les caractères leaders, créatifs, inventifs, collaboratifs et de comprendre qui sont les candidats. au delà de leur CV. Ces jeux permettent aux candidats de se révéler dans une ambiance moins bridée qu’un entretien classique. La gamification en recrutement permet de casser les codes et d’humaniser davantage les process.

Le recrutement prédictif

Le recrutement prédictif permet avec l’analyse des données de l’entreprise, d’anticiper les départs, les remplacements, le potentiel d’un salarié…
Il s’agit de l’exploitation de la data au sein même de l’entreprise via des algorithmes, dans une démarche RH, afin d’optimiser au mieux le recrutement.
Cela permet d’accentuer la performance, de diminuer le turn over, d’actionner un recrutement en amont.
Cependant, le recrutement prédictif ne peut prendre en compte les aspects émotionnels pourtant importants en recrutement.
La démarche RH doit donc être globale, le recrutement prédictif si utilisé, doit venir en complément des autres outils RH existants et ne pas se subtituer à eux.

L’intelligence artificielle

Les recruteurs ont de plus en plus recours à l’intelligence artificielle pour optimiser les recrutements.
Ainsi, elle est utilisée par exemple pour analyser le matching entre une offre et les profils des candidats, pour faire du scoring de résultat d’analyses de vidéos.
La reconnaissance par l’image permettant, quant à elle, de reconnaître des émotions type colère, joie, tristesse…et d’interpréter les expressions faciales.
Mais ces technologies ne permettent pas encore de percevoir des expressions plus subtiles telles que la gêne, le doute…
Des questions peuvent être alors soulevées sur ces techniques de recrutement. Quid du matching si un CV n’est pas optimisé? Quid du scoring qui ne prend pas en compte certains paramètres ?

Les chatbots

Un chatbot est un petit logiciel qui peut réagir à une requête selon un scénario prédéfini.
L’utilisation de chatbots en recrutement permet d’automatiser les échanges avec les candidats en amont de processus.
L’idée étant d’obtenir un premier niveau d’information au sujet des candidats via des chatbots conversationnels.
Cependant, un chatbot ne remplacera jamais une vraie conversation entre 2 être humains bien entendu. Il s’agit juste, par conséquent, de valider par exemple des informations de pré-sélection.

Les ambassadeurs

Les entreprises n’hésitent plus à recourir aux ambassadeurs en interne pour représenter la société et attirer de nouveaux talents.
Qui de mieux placés que les salariés actuels pour mettre en avant le bien-être en entreprise, la satisfaction au travail?
Les ambassadeurs, en effet, sont les plus légitimes pour vanter une entreprise et donner envie à des candidats de la rejoindre de part leur propre expérience, qu’ils seraient amenés à partager.

L’annonce physique en lieu public

A l’heure du virtuel, certaines entreprises vont, quant à elles, à la rencontre physique des candidats en adaptant leurs techniques de recrutement.
Après les job dating, des sociétés organisent des annonces d’offres d’emploi lors d’un recrutement de rue dans un lieu public.
Par exemple Michel et Augustin qui a recruté dans le métro lors de l’une de ses campagnes de recrutement.
Ce genre de recrutement, décalé, humanise le recrutement et dynamise l’image de marque employeur.

Conclusion

A l’heure où le digital prend de plus en plus d’ampleur dans les process de recrutement, l’aspect humain ne doit pas être négligé et être mis au centre du processus.
L’entreprise doit enrichir au mieux l’expérience candidat et ne pas oublier qu’un recrutement se fait dans les 2 sens : le candidat doit séduire l’entreprise et l’entreprise doit séduire le candidat. La personnalité des candidats fait la différence à expériences équivalentes. Les traits de caractère doivent être pris en compte avant d’intégrer une personne au sein d’une équipe.
Ainsi, digitalisation et humanisation, tels sont les enjeux des nouvelles techniques de recrutement actuelles.

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