Le nouveau visage des candidats 3.0

Des candidats 3.0 qui s’informent en amont

Aujourd’hui les candidats 3.0 arrivent en entretien on ne peut plus informés sur la situation de l’entreprise pour laquelle ils font acte de candidature.
Ils connaissent son contexte, son univers concurrentiel, son positionnement.
En effet, rares sont les candidats qui ne consultent pas la santé financière de l’entreprise, son environnement via son site web, les réseaux sociaux et Google.
Une société qui n’aurait pas un site web dynamique et moderne ou des réseaux sociaux à jour prend le risque de ne pas renvoyer une bonne image auprès des candidats.
Les candidats 3.0 ont déjà les informations de base sur le web. Ainsi, ils posent aujourd’hui ainsi davantage de questions poussées en entretien.
Ils questionnent ainsi l’employeur sur le poste, les missions en question, le type de management ou encore les perspectives d’évolution.

Des candidats qui s’affirment 

Les candidats 3.0 sont aujourd’hui plus pro actifs et ont une idée claire sur le type d’entreprise qu’ils souhaitent intégrer.
Ils savent généralement vers quels types de postes ils souhaitent orienter leur carrière. Tout à fait capables de définir au sein de quelles structures ils veulent évoluer et quelles types de missions ils veulent remplir.
Ces candidats 3.0 ont une idée claire et souvent arrêtée sur le type de culture d’entreprise et de management qu’ils souhaitent. Ce dernier point étant très important.
En effet, l’aspect managérial ressort beaucoup dans les attentes des candidats notamment les millennials qui sont très attentifs au management participatif.
Les candidats savent bien souvent se positionner d’un point de vue rémunération. Ils ont en effet étudié attentivement le marché et les offres en amont.
Ils arrivent donc en entretien bien préparés et avec des aspirations bien définies.

Des candidats qui s’expriment

Les candidats n’hésitent plus à partager leur expérience concernant un process de recrutement sur des plateformes comme Glassdor. Au même titre que les salariés donnent leur opinion sur leur vécu en entreprise. C’est pourquoi, il est important pour une entreprises d’avoir des salariés ambassadeurs qui peuvent partager les atouts de la société et aider à attirer les futurs talents. De même, il est primordial lors d’un process de recrutement d’essayer d’optimiser l’expérience candidat afin qu’elle soit la plus agréable possible.
En outre, la personnalité des candidats devient de plus en plus, un atout pour faire la différence, aussi les soft skills jouent un rôle majeure dans les process actuels. Les recruteurs devant s’éloigner de l’analyse classique du CV, du parcours professionnel du candidat pour voir plus loin. A expérience similaire la valeur ajoutée d’un candidat repose sur ses valeurs, ses traits de caractère, de comportement. Les candidats l’ont bien compris aujourd’hui et n’hésitent plus à mettre en valeur leur savoir-être sur leur CV et pendant les entretiens.

Des candidats qu’il faut séduire

Les entreprises oublient trop souvent qu’un recrutement se fait dans les 2 sens.
Une entreprise doit par conséquent également convaincre un candidat de l’attrait de travailler avec elle. Elle doit savoir mettre en avant ses atouts par rapport aux concurrents.
Quels sont les avantages, quelles sont les perspectives, quelle est la culture d’entreprise, la politique, les objectifs?
Autant d’arguments que doivent aujourd’hui avancer les sociétés si elles souhaitent attirer des talents, surtout les profils les plus rares.
Les fiches de postes doivent donc comprendre une partie sur ce qui constitue ses atouts.

Une société doit se poser la question : pourquoi les candidats viendraient chez moi?

Des candidats qui challengent les cabinets de recrutement et les entreprises

Par le passé, les candidats n’ont pas été assez considérés par les cabinets ou les entreprises. Aujourd’hui, les candidats reprennent du pouvoir et le rapport de force s’équilibre.

Ainsi, les candidats posent aussi leurs conditions et sont au clair sur ce qu’ils attendent.
Ils n’hésitent plus à comparer les offres d’emploi qui leur sont faites. Ils peuvent aller à des entretiens sans forcement aller jusqu’au bout du processus, juste pour étudier l’offre et pouvoir se positionner sur le marché. L’objectif étant parfois éventuellement de faire jouer la concurrence ou obtenir une augmentation en interne dans la société dans laquelle ils sont actuellement.
Les candidats, aussi, aujourd’hui peuvent refuser une proposition au dernier moment ou ne plus donner de nouvelles du jour au lendemain. Soit parce qu’ils ont changé d’avis ou parce que leur société leur a fait une contre offre…
Les candidats 3.0 peuvent donc s’avérer moins fiables dans les processus de recrutement car sont aujourd’hui plus aguerris et parfois échaudés par certaines méthodes. C’est pourquoi, si les entreprises et les cabinets veulent du qualitatif dans la relation avec les candidats ils doivent aussi l’appliquer de leur côté.

Conclusion

Les candidats 3.0 sont donc plus actifs, mieux informés, plus aguerris et plus versatiles.
Les recruteurs doivent donc adapter leurs process de recrutement en misant sur l’échange, en étant à l’écoute des attentes et sur la transparence.
Les entreprises doivent ainsi veiller à leur image de marque employeur, à ce qu’elles véhiculent comme messages.
Ne pas oublier qu’un recrutement est mutuel, vous recherchez un profil idéal qui conviendra pour remplir des missions, le candidat recherche une entreprise idéale qui correspondra à ses attentes.

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