Avant toute chose avez-vous bien identifié vos besoins et ressources actuelles ?

De quelle(s) fonction(s) et compétences avez-vous réellement besoin? En identifiant les missions précises pour le poste en question.
N’y a -t-il personne en interne actuellement ayant le potentiel pour occuper ce poste? Avez-vous diffusé l’annonce en interne et identifié si des personnes seraient susceptibles d’évoluer vers cette fonction?
Ensuite, ce poste a t-il une vocation pérenne ou est-ce un besoin ponctuel ? Afin de déterminer le type de contrat proposé.
Est-ce un besoin très récurrent ou est-ce que cela relève plutôt de prestataires externes?
Quelles seront les principales missions pour la personne en charge de ce poste?

Quel est le coût de ce recrutement et ai-je le budget pour recruter?
Tous ces critères font partie de la définition de poste étape primordiale avant de lancer un recrutement.

Trop de sociétés lancent un processus de recrutement sans même avoir validé cette étape de base.

Il est important de bien définir toutes les compétences nécessaires pour effectuer les missions.

Les connaissances qu’il faut avoir, le background et les prérequis indispensables au poste.
En outre, quels sont les logiciels ou compétences techniques que la personne doit maîtriser?
Au delà des compétences, quelles sont les qualités que devra avoir le candidat? L’identification des soft skills est une partie importante des critères.
En effet, le candidat devra être complémentaire avec le reste de l’équipe, afin qu’une bonne osmose se fasse.
Quel est le style de management de son supérieur? Pour que leurs caractères respectifs puissent coller.
Quelles sont les perspectives d’évolution, de formation que l’entreprise pourra offrir?
Autant de critères à prendre en compte dans le recrutement.

Par manque de temps ou d’effectif suffisant, certaines sociétés se contentent seulement de publier des offres d’emploi.
Résultat elles attendent des éventuels postulants et passent à côté de candidats à l’écoute du marché sans être en recherche active.
Trop souvent, seul le CV est étudié sans réel échange poussé avec le candidat sur son background et sa personnalité.

Des candidats sont écartés parfois trop vite, car la personne en charge du recrutement est pressée par le temps.
Les candidatures sont balayées rapidement, le temps nécessaire à un bon recrutement ayant été sous estimé.
Il arrive aussi que la personne en charge du recrutement n’ait pas de background RH ou la capacité à jauger le métier du candidat.

En effet, certains métiers présentent des spécificités précises en terme de connaissances, compétences et d’outils.
Seule une personne ayant une connaissance du métier ou ayant bien appréhendé les caractéristiques de celui-ci peut être à même d’évaluer les candidats.
Trop de candidats se retrouvent dans des processus de recrutement en face de personnes ne maîtrisant pas leur sujet.
Mauvaise appréhension du marché, des enjeux, du métier et des compétences requises.
Un recrutement digne de ce nom nécessite de dégager du temps pour ce recrutement ou de le déléguer à des professionnels en la matière.

Il n’est pas rare que les sociétés ne communiquent pas sur leurs recrutements. Notamment sur leur page entreprise, leurs site web ou encore leurs réseaux sociaux etc…

Ou, qu’ils choisissent très mal les jobboards sur lesquels ils communiquent, ceux-ci n’étant pas adaptés à la recherche. On ne recrute pas des profils techniques de la même manière que de profils plus classiques.
La communication qu’une entreprise va faire autour de ses recrutements, véhicule l’image de marque de la société. Elément que prennent de plus en plus en compte les candidats. L’image de marque employeur pouvant fortement impacter un processus de recrutement.

Bien trop souvent, les recrutements sont beaucoup trop longs.
Manque de réactivité des sociétés, pas assez de temps dégagé pour gérer le recrutement ou encore trop d’étapes qui se succèdent sans fin.

En effet, parfois les candidats se voient passer d’interminables processus de recrutement.
Or, il faut savoir recruter efficacement. Certes, un processus de recrutement demande du temps mais il y a des limites.

Est-ce que tous les cadres de la société ont besoin de rencontrer le candidat avant l’embauche?
Est-ce utile de faire passer 5 entretiens à un candidat surtout pour des postes non cadre?
Quand bien même il s’agit d’une fonction cadre, est-ce que tous les opérationnels doivent le rencontrer ?
Un processus qui s’éternise est souvent le reflet d’une mauvaise définition du poste et d’une mauvaise organisation en interne.

Très régulièrement, les candidats se retrouvent à passer un entretien d’embauche et n’ont ensuite aucun retour.
Faire déplacer un candidat en entretien ou lui faire passer un entretien téléphonique, nécessite de lui répondre sur la suite de sa candidature. Sans compter que beaucoup ne leur explique pas les raisons du refus et du choix effectué par l’entreprise.
Les candidats ont besoin de connaître les raisons de ce choix afin d’avancer de manière efficace dans leurs recherches.
Et il peut s’avérer très frustrant pour un candidat d’avoir avancer sur un processus de recrutement et que cela s’arrête sans aucune explication.

Alors oui, un recrutement nécessite de se poser et d’y consacrer un minimum de temps et d’investissement.
Un recrutement ne doit pas être bâclé ni trop durer dans le temps pour les candidats qui postulent.
Un bon processus de recrutement est primordial pour une société car c’est la source des futurs effectifs qui la compose.
Ne pas négliger son processus de recrutement, c’est valoriser les futurs talents qui collaboreront avec vous demain.
Trop de processus de recrutement sont basés sur le volume, en privilégiant la rapidité et cela est bien dommage.
Cela se fait toujours au détriment de la qualité. Ne pas confondre être rapide et expédier un recrutement par manque d’organisation et surtout d’anticipation en amont.